Utopie Selbst gesteuertes Lernen? (Teil 2/3)

Selbstgesteuertes Lernen ist seit einigen Jahren ein viel diskutiertes Thema in der Unternehmenswelt. Es steht für die Idee, dass Mitarbeitende eigenverantwortlich und nach ihren individuellen Bedürfnissen und Interessen lernen können – ohne ständige Vorgaben und Steuerung durch das Unternehmen. In einer zunehmend digitalisierten und schnelllebigen Arbeitswelt streben viele Unternehmen eine solche Lernkultur an. Sie versprechen sich davon flexiblere und agilere Teams, die kontinuierlich neues Wissen erwerben und sich eigenständig weiterentwickeln.

Doch ist dieses Ideal tatsächlich realisierbar? Können Unternehmen den Mitarbeitenden wirklich die Verantwortung für ihren Lernprozess vollständig überlassen, ohne dabei wichtige regulatorische, organisatorische oder kulturelle Anforderungen zu vernachlässigen?

Also:

Ist selbst gesteuertes Lernen in Unternehmen eine erreichbare Realität – oder bleibt es doch eher eine Utopie?

In diesem Artikel werde ich die wichtigsten Gründe erörtern, die dagegen sprechen.

Als Lösungsansatz übertrage ich das Hab8-Modell für selbst gesteuert Lernende auf das betriebliche  Lern-Ökosystem. Hieraus entsteht Ihr Leitfaden, mit dem Sie die richtige Mischung aus  selbst und fremd gesteuerten Lernelementen für Ihr Unternehmen erarbeiten können.

Sind Sie bereit, die Grundhaltungen von Lernen in Ihrem Unternehmen zu reflektieren? Dann los! 

Unternehmen sind rechtlich verpflichtet, dafür zu sorgen, dass ihre Mitarbeitenden bestimmte Qualifikationen erlangen, um gesetzliche Vorgaben einzuhalten. Dies betrifft vor allem den Bereich der Fürsorgepflicht und des Arbeitsschutzes. Hier müssen Unternehmen sicherstellen, dass Mitarbeitende in sicherheitsrelevanten Aspekten geschult sind, um Unfälle zu vermeiden und die Gesundheit zu schützen. Der Gesetzgeber verlangt klare Schulungsmaßnahmen, die nicht allein den Mitarbeitenden überlassen werden können.

Ein weiterer zentraler Aspekt ist das Gesundheitsmanagement. Unternehmen tragen die Verantwortung dafür, dass ihre Mitarbeitenden durch gezielte Schulungen über gesundheitliche Risiken und Präventionsmaßnahmen informiert werden. Dies gilt beispielsweise für ergonomische Arbeitsplatzgestaltung oder den Umgang mit gefährlichen Stoffen. Auch hier gibt es klare gesetzliche Vorgaben, die ein strukturiertes Schulungsprogramm erfordern.

Das Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht stellt ebenfalls hohe Anforderungen an Unternehmen. Sie sind verpflichtet, Ihre Mitarbeitenden bei betrieblichen Veränderungen, etwa durch neue Technologien oder Prozesse, angemessen zu qualifizieren. Dies bedeutet, dass Mitarbeitende nicht allein gelassen werden dürfen, sondern gezielt gefördert und weitergebildet werden müssen, um den veränderten Anforderungen gerecht zu werden.

Fazit: Diese rechtlichen und organisatorischen Anforderungen lassen wenig Spielraum für eine vollständig selbst gesteuerte Lernkultur. Unternehmen müssen aus Verantwortung und Verpflichtung heraus strukturierte Lernmaßnahmen vorgeben, die den Mitarbeitenden Sicherheit und Qualifikation garantieren.

In vielen Unternehmen wird Könnerschaft höher bewertet als das Lernen – sowohl, was Lernfähigkeit als auch Lernbereitschaft angeht.

Es herrscht das traditionelle Denkmuster vor, dass man erst dann als Experte angesehen wird, wenn man etwas vollständig beherrscht – nicht während man sich noch im Lernprozess befindet.

Diese Grundhaltung in Organisationen führt dazu, dass Mitarbeitende eher für ihre Leistungen und ihr bereits erworbenes Wissen anerkannt werden, als für ihre Lernbereitschaft oder den Willen, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Im Gegensatz dazu steht eine moderne Auffassung, die Eigenständigkeit und kontinuierliche Weiterentwicklung als Schlüsselelemente für beruflichen Erfolg sieht.

In diesem Verständnis gehört es zur Expertise, dass man sich im eigenen Fachbereich regelmäßig weiterbildet und aktiv nach neuen Erkenntnissen und Lösungen sucht.

Ein selbstständiger Experte ist nicht nur in der Lage, sein Wissen anzuwenden, sondern entwickelt es auch eigenständig weiter – häufig in einem Netzwerk von Peers und durch kollegiale Beratung, ohne formale Vorgaben von oben.

Fazit: Die Unternehmenskultur - insbesondere die Normen bzgl. der Karriereentwicklung und Beförderung, spielt eine entscheidende Rolle dabei, ob selbst gesteuertes Lernen gefördert oder behindert wird.

In Organisationen, in denen Könnerschaft und bestehendes Wissen mehr geschätzt werden als Lernprozesse, wird selbstgesteuertes Lernen oft als weniger wertvoll angesehen. Um eine wirksame Lernkultur zu etablieren, müssen Unternehmen die Bedeutung des kontinuierlichen Lernens und der Weiterentwicklung in den Vordergrund rücken. 

Lernen ist ein Prozess, der per se und grundsätzlich keine Erfolgsgarantie bietet. Mitarbeitende können Zeit und Energie in selbst gesteuertes Lernen investieren, ohne dass dies sofortige oder messbare Resultate liefert. Unternehmen stehen daher vor der Herausforderung, zu entscheiden, ob sie bereit sind, diese Unsicherheiten und möglichen Fehlschläge mitzutragen. Der Lernprozess ist oft von Rückschlägen geprägt, und nicht jeder Versuch führt zu einem unmittelbaren Erfolg. Die Frage, die sich Unternehmen stellen müssen, lautet: Wie unterstützen sie ihre Mitarbeitenden auf diesem Weg?

Zwar sind auch strukturierte Weiterbildungsmaßnahmen grundsätzlich mit den gleichen Risiken behaftet, die Planbarkeit vermittelt jedoch ein - wenn auch nicht berechtigtes - Gefühl von Kontrolle und Sicherheit über den Lernprozess. 

Ein weiterer Aspekt ist der Umgang mit misslungenen Lernreisen. Wenn Lernprozesse fehlschlagen, besteht das Risiko, dass Unternehmen negative Konsequenzen ziehen, was den Anreiz zum Lernen erheblich schmälern kann. Werden Fehler sanktioniert, anstatt als wertvolle Lernerfahrungen betrachtet, könnten Mitarbeitende aus Angst vor Misserfolgen zögern, sich überhaupt auf selbst gesteuerte Lernpfade zu begeben. Dies kann dazu führen, dass Innovations- und Lernbereitschaft im Unternehmen erheblich abnehmen.

Fazit: Selbstgesteuertes Lernen ist mit Risiken verbunden, die nicht jedes Unternehmen bereit ist, einzugehen. Fehlende Erfolgsgarantie und die Anstrengung, die mit selbst gesteuertem Lernen verbunden sind, stellen hohe Anforderungen an die Bereitschaft der Unternehmen, ihre Mitarbeitenden langfristig zu unterstützen. Nur wenn Unternehmen einen konstruktiven Umgang mit Fehlschlägen und Lernprozessen pflegen, kann eine selbst gesteuerte Lernkultur erfolgreich angestrebt werden.

Das Hab8-Modell bietet einen strukturierten Ansatz für individuelle Lerner:innen, die ihr selbst gesteuertes Lernen organisieren wollen. Hier habe ich das Modell für individuelle Lerner:innen beschrieben>>

Ebenso können Unternehmen das Modell nutzen, um selbst gesteuertes Lernen gezielt zu fördern, ohne dabei die Bedürfnisse des Unternehmens aus den Augen zu verlieren. Es unterstützt die Schaffung eines Lern-Ökosystems, das sowohl die individuellen Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeitenden als auch die strategischen Ziele des Unternehmens berücksichtigt.

Im ersten Schritt geht es darum, dass die Mitarbeitenden über die mittelfristigen Ziele und Strategien des Unternehmens informiert werden. Sie müssen verstehen, welche Technologien, Prozesse oder Veränderungen in naher Zukunft eingeführt werden. Diese Transparenz hilft den Mitarbeitenden, die Richtung des Unternehmens zu erkennen und ihre eigene Lernstrategie entsprechend anzupassen.

Nachdem die Unternehmensziele klar sind, ist es wichtig, dass die Mitarbeitenden sich fragen: Was bedeutet das für mich? In diesem Schritt reflektieren sie, welche Kompetenzen und Fähigkeiten sie weiterentwickeln sollten, um den zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden.

Führungskräfte unterstützen diesen Prozess durch Entwicklungsgespräche, in denen der Abgleich zwischen dem Kompetenzprofil der Mitarbeitenden und den Zielen des Unternehmens besprochen wird.

Teams können ebenfalls eine Kompetenzlandkarte erstellen und besprechen, wie die Entwicklungsbedarfe gedeckt werden.

Selbstgesteuertes Lernen ist nicht kompatibel mit „one size fits all“. Unternehmen sollten vielfältige Lernformate anbieten, so dass Mitarbeitende ihren individuellen Bedürfnisse entsprechend lernen können.

Diese Individualisierung kann durch eine Mischung aus Präsenztrainings, E-Learning, Peer-Coaching und weiteren Lernformaten erreicht werden.

Zudem sollten Mitarbeitende unterstützt werden, herauszufinden, wie sie am besten lernen – sei es z.B in Workshops, durch Mentoring-Programme oder Beratung durch interne oder externe Lernbegleiter:innen.

Einer von zwei entscheidenden Hebeln, mit denen Unternehmen den Erfolg des selbst gesteuerte Lernen fördern können, die Infrastruktur, die das Unternehmen bereitstellt. Dazu gehören Zeit, Geld, Raum und die notwendige technische Ausstattung.

Lernzeit muss als Arbeitszeit anerkannt werden, damit die Mitarbeitenden nicht gezwungen sind, ihre Weiterbildung in der Freizeit zu organisieren. Technologien wie Social Intranets, kollaborative Software oder Zugang zu KI-Chats ermöglichen es den Mitarbeitenden, sich mit Peers auszutauschen, voneinander zu lernen oder individuell voranzukommen.

Fazit: Das Hab8-Modell bietet Unternehmen eine praktikable Lösung, um ein nachhaltiges Lern-Ökosystem zu schaffen. Durch Transparenz, Reflexion, personalisierte Lernformate und eine unterstützende Infrastruktur können Unternehmen eine selbstgesteuerte Lernkultur fördern und gleichzeitig ihre strategischen Ziele erreichen.

Das Hab8-Modell benennt neben der strukturellen Basis für selbst gesteuertes Lernen weitere vier Elemente, quasi die "Kür" in selbst gesteuerten Lernprozessen, die für den langfristigen Erfolg entscheidend sind. Diese Elemente gehen über die grundlegende Unterstützung hinaus und beziehen sich auf die individuelle intrinsische Motivation der Lernenden.

Ein zentraler und herausfordernder Bestandteil selbst gesteuerten Lernens ist das Verständnis von Ziel- und Ergebnisoffenheit von Lernen.

Das steht im Widerspruch zum landläufigen didaktischen Dogma der klaren, fein ausgearbeiteten Lernziele. Genau diesen Widerspruch heisst es auszuhalten. Denn für das weitere Element „Durchhalten“ sind konkrete Lernziele ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor.

Der Lernprozess darf nicht starr oder ergebnisorientiert gestaltet sein, sondern muss flexibel bleiben, um Raum für individuelle Lernpfade zu lassen. Mitarbeitende sollen ermutigt werden, neue Ansätze auszuprobieren, auch wenn nicht immer sofort klare Ergebnisse sichtbar sind. Diese Offenheit fördert Kreativität und Innovation im Lernprozess. Sobald dann ein klar umrissenes Thema / Fähigkeit usw. herausgearbeitet wurde, dürfen und sollten dann konkrete Lernziele erarbeitet werden.

Selbstgesteuertes Lernen kann anstrengend und frustrierend sein, weshalb die Lernmotivation entscheidend ist.

Unternehmen können diese Motivation durch didaktische Ansätze fördern, die praxisnahe Aufgaben, Umsetzungsorientierung und Reflexion beinhalten. Lernende, die ihre neuen Fähigkeiten direkt in realen Projekten anwenden  und regelmäßig reflektieren, haben eine höhere Chance, den Lernprozess durchzuhalten.

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Fortschrittskontrolle. Der Lernfortschritt sollte vom Lernenden selbst überwacht werden, um das Gefühl der Eigenverantwortung zu stärken. Dies kann durch regelmäßige Selbstreflexion, Peer-Feedback oder das Festlegen eigener Meilensteine unterstützt werden. Eine klare Sicht auf den eigenen Fortschritt fördert die Motivation und hilft, den Fokus zu halten.

Im Unternehmen hilft eine Kultur wertschätzenden Feedbacks, aber auch in Trainings/ Kurse eingebaute Lernüberprüfungen. Wer selbst gesteuertes Lernen als oberstes Ziel in seiner Weiterbildungsstrategie verankern will, ist gut beraten, statt Trainings eher mehr Assessment und Wettbewerbe zu initiieren, in denen die Mitarbeitende ihre Kompetenzniveaus überprüfen können.

Das achte und letzte Element des Hab8-Modells ist der zweite wichtige Hebel, mit dem Unternehmen selbst gesteuertes Lernen fördern können: Anerkennung.

Erwachsene lernen, um etwas zu erreichen. Lernfortschritte müssen sichtbar und wertgeschätzt werden, sei es durch formelle Anerkennung wie Zertifikate oder durch informelle Anerkennung im Team.

Und sie sollten sich auszahlen – in der Übertragung neuer Aufgaben, höherwertige Jobs und Projekte. Diese Wertschätzung zeigt den Mitarbeitenden, dass ihre Anstrengungen geschätzt werden und dass sich das Lernen für sie lohnt. Unternehmen sollten also sicherstellen, dass Lernfortschritte nicht nur registriert, sondern aktiv belohnt werden – das kann ein Schlüsselfaktor sein, um eine lernorientierte Unternehmenskultur zu etablieren.

Fazit: Die Kür-Elemente des Hab8-Modells helfen dabei, das selbst gesteuerte Lernen nicht nur zu ermöglichen, sondern nachhaltig zu verankern. Flexibilität, Motivation, Selbstkontrolle und Anerkennung sind entscheidende Bausteine, um Lernprozesse langfristig erfolgreich zu gestalten und eine ausgeprägte Lern- und Entwicklungskultur im Unternehmen zu fördern.

Selbstgesteuertes Lernen bringt sowohl Herausforderungen als auch Chancen mit sich. Unternehmen müssen einerseits rechtliche Vorgaben und Fürsorgepflichten beachten und können nicht vollständig auf ein freies Lernkonzept setzen. Andererseits verlangen moderne Arbeitsumgebungen nach flexiblen, agilen Mitarbeitenden, die in der Lage sind, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Die Lösung liegt in einem Mittelweg: Unternehmen können durch transparente Kommunikation, individuelle Lernformate und gezielte Infrastrukturmaßnahmen wie Zeit, Ressourcen und Anerkennung ein nachhaltiges Lern-Ökosystem schaffen.

Im Fazit bleibt selbst gesteuertes Lernen in seiner reinsten Form eine Utopie – Schritte in diese Richtung können jedoch durch gezielte Unterstützung realistisch gestaltet werden. Mitarbeitende brauchen zwar Freiraum, um ihre Lernziele selbstständig zu verfolgen, doch dieser Freiraum muss in einen klaren Rahmen eingebettet werden, der Orientierung, Motivation und Unterstützung bietet.

Die Handlungsempfehlung für Unternehmen lautet: Schaffen Sie die Infrastruktur für selbst gesteuertes Lernen und bieten Sie Anreize durch Anerkennung von Lernbereitschaft, Lernfortschritten und Lernerfolgen.

Setzen Sie gleichzeitig klare Rahmenbedingungen, um sicherzustellen, dass Unternehmensziele und gesetzliche Vorgaben eingehalten werden. Nur so kann eine nachhaltige und effektive Lernkultur entstehen, die sowohl den individuellen als auch den unternehmerischen Anforderungen gerecht wird.

Wollen Sie eine starke Lernkultur in Ihrem Unternehmen aufbauen?

Nutzen Sie das Hab8-Modell als Leitfaden!

• Schaffen Sie Transparenz über Ziele,
• bieten Sie individuelle Lernmöglichkeiten und
• stellen Sie die nötige Infrastruktur bereit.
• Unterstützen Sie Ihre Mitarbeitenden bei der Eigenverantwortung und
• anerkennen Sie Lernfortschritte.

So wird selbst gesteuertes Lernen zum Erfolgsfaktor für die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden.