Entwicklungsgespräche mit Mitarbeitenden - so werden sie zum Erfolg!

Entwicklungsgespräche sind essenziell  für Mitarbeitende und Führungskräfte, um gemeinsam über die berufliche Zukunft des Mitarbeitenden im Unternehmen zu besprechen und realistische Ziele für die Umsetzung abzuklären.

Haben Sie auch schon erlebt, wie ein Entwicklungsgespräch misslingt?

Dafür sind zwei Aspekte die Ursache:

1. Unrealistische Erwartungen - auf beiden Seiten
   Entwicklungsgespräche sind mit sehr hohen, aber teils gegensätzlichen Erwartungen aufgeladen. Die Mitarbeitenden erwarten Zuspruch, und die Aussicht auf einen höherwertigen Job mit möglichst höherem Gehalt. Führungskräfte erwarten Begeisterung und Dankbarkeit dafür, dass sie sich für den Mitarbeitenden eingesetzt haben, angesichts der – vielleicht – schwierigen Geschäfts- oder Konjunkturlage. Sie erwarten klare Vorstellungen von seiten der Mitarbeiter:innen, was sie denn anstreben. Mitarbeitende wiederum wünschen sich klare Aussagen, was ihnen denn seitens der Geschäftsleitung zugetraut werde.
   
   Nutzen Sie also in Zukunft Entwicklungsgespräche auch für den Abgleich der gegenseitigen Erwartungen an die berufliche Entwicklung, falls das bisher noch nicht zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften besprochen wurde. Seien Sie sich der unterschiedlichen Perspektive von Unternehmen und Mitarbeiter:in stets bewusst,
   
   Denn: Wenn in diesem Gespräch etwas schief läuft, könnte das der Zeitpunkt sein, ab dem der Mitarbeitende sich nach Alternativen umschaut.
   
   
2. Mangelnde Vorbereitung
   In Entwicklungsgesprächen mit Mitarbeitenden können viele Fehler gemacht werden, und zwar von beiden Seiten. Der häufigste und unnötigste Fehler ist die mangelnde Vorbereitung. Viele Entwicklungsgespräche scheitern, weil sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende nicht ausreichend vorbereitet sind. Das führt dazu, dass wichtige Themen nicht besprochen werden bzw. es schwierig ist, konstruktiv zu diskutieren. Das Ergebnis: Beide Seiten gehen unzufrieden aus dem Gespräch und das ist extrem ungünstig.

Nutzen Sie doch diesen Blogartikel für ihre zukünftige Vorbereitung. Leiten Sie ihn an Ihr Team oder Ihren Vorgesetzten weiter, um über ihre gegenseitigen Erwartungen zu sprechen.

Ich stelle die wichtigsten Fehler dar, und erkläre dann, wie Sie sie vermeiden durch optimale Vorbereitung – sowohl aus Mitarbeitersicht – als auch aus der Perspektive der Führungskraft:

Überschätzung des eigenen Potenzials
Manche Mitarbeitende neigen dazu, ihr Potenzial zu überschätzen und unrealistische Erwartungen an ihre berufliche Entwicklung zu knüpfen.
Dieser Optimismus lässt sie glauben, dass sie alle Hindernisse problemlos überwinden können, ohne eine klare Strategie oder konkrete Schritte zu planen. Das Ergebnis sind Ziele, die entweder unerreichbar erscheinen oder so vage formuliert sind, dass sie keine klare Richtung bieten. Eine realistische Selbsteinschätzung und die Bereitschaft, kontinuierlich an den eigenen Fähigkeiten zu arbeiten, sind entscheidend, um klare und erreichbare berufliche Ziele zu setzen.
 
Eine Konsum- und Forderungshaltung seitens der Mitarbeitenden kann Entwicklungsgespräche erheblich beeinträchtigen. Diese Einstellung, geprägt von Sätzen wie "Das habe ich verdient" oder "Entwickle mich", deutet darauf hin, dass der Mitarbeiter erwartet, dass ihm Entwicklungsmöglichkeiten und Belohnungen quasi auf dem Silbertablett serviert werden, ohne eigene Initiative zu zeigen. Dies führt oft zu einer passiven Haltung, bei der der Mitarbeiter nicht aktiv seine eigene Weiterentwicklung vorantreibt, sondern diese vollständig vom Arbeitgeber erwartet. Mitarbeiter:innen sollten stattdessen eine aktive Rolle einnehmen, sich eigenständig um Weiterbildungen bemühen und konkrete Vorschläge einbringen, wie sie ihre Fähigkeiten erweitern können. So wird das Entwicklungsgespräch zu einem konstruktiven Dialog, der beide Seiten voranbringt.-

Verwechslung des Entwicklungsgesprächs mit einer Gehaltsverhandlung. Viele Mitarbeitende sehen solche Gespräche als Gelegenheit, primär über Gehaltserhöhungen zu sprechen, anstatt den Fokus auf ihre langfristige berufliche Entwicklung zu legen. Diese Fehleinschätzung kann das Gespräch in eine falsche Richtung lenken und wichtige Themen wie persönliche und berufliche Ziele, notwendige Weiterbildungen oder Verbesserungspotenziale vernachlässigen. Mitarbeitende sollten sich darauf konzentrieren, ihre Fähigkeiten und Karrieremöglichkeiten zu besprechen und zu planen, wie sie diese weiterentwickeln können.

Unklare Ziele für die eigene berufliche Entwicklung Falls der Mitarbeitende sich - vielleicht aufgrund der Vielzahl von Optionen, einem Mangel an Selbstkenntnis und Selbstreflexion oder etwa aus Angst vor dem Scheitern, noch nicht mit seinem eigenen Entwicklungsprozess auseinandergesetzt hat, dann kann ein Entwicklungsgespräch – Vertrauen in die Führungskraft vorausgesetzt- der Beginn eines Orientierungsprozesses sein, in dem die Führungskraft als Mentor:in fungiert oder ein externer Coach zusätzlich unterstützen kann. 

Fehlendes Feedback an den Mitarbeitenden:  Konstruktives Feedback ist essenziell, um Verbesserungspotenziale zu erkennen und zu nutzen. Ohne konkretes Feedback bleibt das Gespräch sehr oberflächlich.

Verwechslung von Entwicklungsgesprächen mit Kritikgesprächen: Führungskräfte sollten Entwicklungsgespräche nicht als Gelegenheit nutzen, um ausschließlich Kritik zu äußern.

Zwischen (auch) kritischem Feedback und disziplinarischer Kritik gibt es feine, aber deutliche Unterschiede. Im Entwicklungsgespräch geht es um entwicklungsorientiertes Feedback, also Kommunikations-, und Arbeitsverhalten, Einstellungen und Denkmuster, die für den Mitarbeitenden veränderbar sind.

In diesem Blogartikel habe ich die Unterschiede zwischen Feedback und Kritik beschrieben>>

Unzureichende Gesprächstechnik:  Viele Führungskräfte beherrschen die Technik des entwicklungsorientierten Feedbacks nicht und können daher keine hilfreichen Ratschläge geben.

Die www-Formel ist ein Beispiel für eine entwicklungsorientierte Gesprächstechnik. Schauen Sie sich mein Video dazu an>>

Klartext bei fehlendem Potenzial

Führungskräfte lavieren oft herum, wenn sie bei einem Mitarbeitenden kein weitergehendes Potenzial sehen, anstatt das ehrlich und konstruktiv auszusprechen.

"Das brutalste Feedback, das Sie Ihrem/ Ihrer Mitarbeiter:in geben können, ist Schweigen."

Sabine Reimers

Der Mitarbeiter bittet um ein Gespräch - der Vorgesetzte ignoriert es - wochenlang. Wenn dann die Kollegin den erwünschten Job bekommt, ist die Frustration komplett. Die fatale Nebenwirkung, die Führungskräfte leider nicht beachten, ist diese: die Teamkolleg:innen bekommen das natürlich mit. Denn wir sprechen über Negatives eben viel lieber als über das Positive.

Am Ende leidet Ihre Reputation als Führungskraft. Und zwar nachhaltig.

Also nehmen Sie sich ein Herz - und sprechen Sie Ihre Sicht mit dem Mitarbeitenden durch - Sie werden erstaunt sein, wie diese Klarheit ihre Arbeitsbeziehung wieder erneuert.

Und wenn der Mitarbeitende das nicht einsieht und das Team verlässt, dann lassen Sie ihn/ sie ziehen. Das wird erstens nicht so oft vorkommen, wie Sie befürchten und zweitens brauchen Sie keine frustrierten Mitarbeiter:innen in Ihrem Team.

Aus Mitarbeitersicht gibt es insbesondere diesen Fehler von Führungskräften in Entwicklungsgesprächen mit Mitarbeitern:

Mitarbeiter:innen kleinhalten

Manchmal behindern Führungskräfte die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden aus Angst, dass diese das Team verlassen könnten. Wer seine Mitarbeitenden gut fördert, kann sie meist nicht auf Dauer im Team halten, da die Beförderungsmöglichkeiten im eigenen Verantwortungsbereich natürlich begrenzt sind.

Mitarbeiterentwicklung braucht die charakterliche Grösse, zu erkennen, da ist jemand, der mehr Potenzial als ich selbst habe.

Freunden Sie sich mit diesen Gedanken an:

• Der/ die Geförderte wird sich immer gut an Sie erinnern (falls er/ sie mal zum Vorstand/ Geschäftsführer:in aufsteigt).
• Menschen werden gerne in Ihr Team kommen, gute Personalentwicklung spricht sich rum.
• Sie meistern eine der wichtigsten Führungskompetenzen: Mitarbeiter:innen entwickeln und fördern. Das ist auch gut für Ihre Karriere!

Als Mitarbeitende sollten Sie sich intensiv auf das Entwicklungsgespräch vorbereiten, um das Beste für sich herauszuholen. Denken Sie im Vorfeld über folgende Fragen nach und notieren Sie sich Ihre Antworten:

• Was habe ich bisher in meinem Job geleistet?
  Reflektieren Sie über Ihre Erfolge und Leistungen in letzter Zeit.
• Wo gab es Fehler oder Schwierigkeiten?
  Seien Sie ehrlich zu sich selbst und analysieren Sie, welche Herausforderungen Sie hatten und wie Sie diese gemeistert haben.
• Was habe ich daraus gelernt?
  Lernen aus Fehlern ist ein wichtiger Schritt in der persönlichen und beruflichen Entwicklung.
• Was lerne ich gerade bzw. welche Probleme löse ich aktuell?
  Teilen Sie Ihre aktuellen Projekte und die dabei gemachten Erfahrungen mit.
• Was sind meine Karriereziele oder andere Ziele?
  Überlegen Sie, wohin Sie sich beruflich entwickeln möchten, z.B. mehr Verantwortung, höheres Gehalt oder internationale Erfahrungen.
  Stöbern Sie in meinem Blogartikel über Lebensziele, wenn das aktuell schwer fällt >>
• Welches Feedback möchte ich von meiner Führungskraft?
  Formulieren Sie konkrete Fragen und Anliegen, die Sie im Gespräch besprechen möchten.
• Welche Unterstützung erwarte ich?
  Definieren Sie, welche Art von Unterstützung Sie benötigen, um Ihre Ziele zu erreichen.

Seien Sie offen und neugierig, auf das, was da auf Sie zukommt. Ich wünsche Ihnen viel "Food for Thought". Das ist es, was wir in guten Entwicklungsgesprächen erhalten. Neue, überraschende Ideen oder Rückmeldungen, was uns zugetraut wird (und was nicht), und über die Wahrnehmung unseres Arbeitsverhaltens, unserer Arbeitsleistung. Das wichtigste - Ihre berufliche Entwicklung ist ein kontinuierlicher Lern- und Wachstumsprozess, der sich nicht in einem einzelnen Entwicklungsgespräch erledigen lässt. Arbeiten Sie an Ihrer Geduld...

Als Führungskraft sind Sie für die Gesprächsführung verantwortlich. Sie führen das Entwicklungsgespräch in möglichst offener und konstruktiver Atmosphäre.

Hier sind einige Punkte, auf die Sie sich vorbereiten sollten:

Ziele und Erwartungen klären: Stellen Sie zu Beginn oder idealerweise bereits vor dem geplanten Gespräch sicher, dass Ziele und Erwartungen von seiten des Mitarbeitenden und Ihre Ziele und Erwartungen bekannt sind und Sie sie abgleichen.

Transparente  Struktur:  Ein gutes Entwicklungsgespräch hat einen roten Faden, um alle wichtigen Themen abzudecken. Sie möchten gern eine Selbsteinschätzung des Mitarbeiters hören?  Informieren Sie vorab über diesen Gesprächspunkt.

Konkrete Arbeitsbeispiele: Bereiten Sie Beispiele aus der letzten Zeit vor, um positives und kritisches Feedback fundiert erläutern zu können.

Aktuelle und zukünftige Projekte: Überlegen Sie, welche Projekte für den Mitarbeitenden interessant sein könnten und wie die neuen Aufgaben zur Weiterentwicklung des / der Mitarbeiter:in beitragen können.

Konkrete Ideen für nächste Schritte: Entwickeln Sie Vorschläge für die berufliche Weiterentwicklung, die Sie situativ im Gespräch  an die geäußerten Ambitionen des Mitarbeitenden anpassen können. Denn trotz aller Vorbereitung weichen Ihre und die Unternehmensvorstellungen gelegentlich von den Vorstellungen des/ der Mitarbeiter:in ab.

Überblick über Entwicklungsmöglichkeiten: Bereiten Sie mögliche Karrieremöglichkeiten in Ihrem Verantwortungsbereich mit den beteiligten Führungskräften vor und Informieren Sie sich über weitere  Karrieremöglichkeiten im Unternehmen. Insbesondere Mitarbeitende mit hohem Potenzial sollten Sie ziehen lassen, wenn es in Ihrem Bereich nichts Adäquates gibt.

Hier ist die Devise: Er/Sie entwickelt sich besser in unserem Unternehmen weiter als dass wir sie/ ihn als Mitarbeiter: in verlieren.

Unbedingt vermeiden: Vermeiden Sie „Luschen schieben“, also das Wegloben von Mitarbeitenden mit schlechter Arbeitsleistung. Lösen Sie ihre Probleme (also die schlechte Arbeitsleistung eines ihrer Teammitglieder) zunächst selbst und halsen sie sie nicht Ihren Kolleg:innen auf. Das zerstört jede Talentmanagement-Kultur von Grunde auf.

Schlechtleister:innen sollten Sie allerdings gar nicht erst zum Entwicklungsgespräch einladen, denn das weckt falsche Erwartungen (!).  Hier heisst der Gesprächsanlass „Personalgespräch“ oder „Kritikgespräch“. Ein weiterer wichtiger Aspekt Ihres „Erwartungsmanagements“.  

 Wie bei allen Arten von Mitarbeitergesprächen, stellen wir schnell fest, dass es mit guter Gesprächsführung alleine nicht getan ist. Die meisten Gespräche sind eingebunden in komplexe betriebliche und personal-organisatorische Zusammenhänge, für die Sie gutes Fachwissen brauchen, interne Unterstützung, insbesondere vom eigenen Management und der Personalabteilung sowie eine gute Vorbereitung.

Lesen Sie hier über die verschiedenen Gesprächsanlässe >> 

und überprüfen Sie mit diesem Artikel, wo Sie in Bezug auf die notwendigen Kompetenzen stehen >>

Nutzen Sie meinen Onlinekurs "Entwicklungsgespräche">>, um die gesamte Bandbreite des Themas zu verstehen.

Für komplexe oder schwierige Mitarbeitergespräche empfehle ich die individuelle Vorbereitung mit Ihrem Business Coach - warum nicht Sabine Reimers?!>>

Nutzen Sie das Potenzial, das in Entwicklungsgesprächen liegt, für die Mitarbeiterbindung und den nachhaltigen Erfolg Ihres Verantwortungsbereichs und Ihres Unternehmens. Zurück zum Überblick